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判定是否违反了竞业协议，需要从协议内容和实际行为等多个方面进行综合评估。以下是关键的考量因素：

1. ‌审查竞业协议的有效性‌

首先确认协议本身是否合法有效。例如，协议是否由用人单位与负有保密义务的人员（如高管、技术骨干等）签订，且条款是否明确合理。‌

 如果协议存在显失公平或用人单位未支付竞业限制经济补偿等情形，劳动者可能无需受其约束。‌

2. ‌判断竞争关系的存在‌

‌核心标准‌：比较原单位与新单位（或自营业务）的实际经营内容，而非仅看营业执照登记的经营范围。需综合评估以下方面：

‌实际业务是否重合‌：例如，两家公司虽登记范围相似，但若实际服务对象、产品受众或市场不同（如互联网企业登记范围宽泛，但实际业务专注细分领域），可能不构成竞争。‌

‌市场与受众重合度‌：如果双方在相同市场提供相似产品或服务，且客户群体交叉，则更可能被认定为竞争关系。‌

司法实践中常采用“实质审查”标准，避免因经营范围形式重合而过度限制劳动者择业。‌

3. ‌核查时间、地域和行为限制‌

‌期限‌：竞业限制期限通常不得超过离职后两年。‌

 若新工作发生在限制期外，则不构成违约。

‌地域‌：协议中约定的地域范围（如全国、特定城市）需与实际工作地点匹配。‌

‌行为‌：若在限制期内到竞争单位工作、自营同类业务，或利用原单位商业秘密为新单位谋利，则可能违反协议。‌

4. ‌评估是否使用商业秘密‌

如果新工作中使用了原单位的保密信息（如技术资料、客户名单），即使工作内容不直接竞争，也可能构成违约。‌

5. ‌考虑免责情形‌

若用人单位未按时支付竞业限制经济补偿，劳动者可解除协议义务，此时不构成违约。‌

劳动者若能证明协议条款不合理（如范围过广、期限过长），可通过法律途径主张无效。‌

建议行动

由于每个案件的具体情况差异较大，建议您：

仔细审阅竞业协议条款，特别是范围、期限和补偿约定。

收集新工作与原单位业务对比的证据（如业务描述、客户群体资料）。

如有疑虑，及时咨询专业律师进行风险评估。‌

最终判定需结合协议内容、实际证据及司法实践综合判断。‌